劳动合同是劳动者‌确立劳动关系、明确劳资双方权利义务的核心书面凭证‌，也是维权时最直接有力的证据。‌‌为逃避支付拖欠工资和赔偿金，一家公司竟在法庭上提交“换页”伪造的劳动合同，妄图蒙混过关。近日，湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院审结一起劳动争议案，认定该公司提交的劳动合同不具备真实性，判决其向员工刘某支付拖欠工资、解除劳动合同经济补偿金及未签订书面劳动合同双倍工资差额共计12万余元。

2023年4月，刘某入职某健身服务公司担任店长，双方约定月工资10000元，每月休息4天。入职时，公司仅与他签订一份期限至2023年6月的试用期劳动合同，并口头承诺转正后再订立正式书面合同。但试用期结束后，公司一直没有续签正式合同，也没有为刘某缴纳社会保险。

2024年下半年，案涉门店计划对外转让，刘某作为店长，原有岗位被实质性撤销。公司通知其办理工作交接，并未提供任何新的岗位安排。尽管如此，刘某在2024年10月依然正常到岗履职、处理门店日常工作。公司出具的工资表上记载刘某该月出勤27天，应发工资10000元，但薪酬始终未予发放。

2024年12月，刘某提起劳动仲裁，主张因公司拖欠工资而被迫解除劳动关系，要求公司支付拖欠工资、经济补偿金以及未签订劳动合同的双倍工资差额。仲裁阶段，公司辩称刘某已于2024年9月30日自动离职，并声称双方已经签订正式劳动合同。仲裁委员会审理后驳回了刘某的全部请求。

刘某不服仲裁裁决，将公司诉至法院，并对公司提交的所谓正式劳动合同质疑，认为该合同存在换页篡改情形，申请司法鉴定。鉴定结论显示，该合同第一页和第二页确有换页造假痕迹，仅有尾页内容真实。

法院经审理查明，结合鉴定意见、工作沟通记录、工资表等在案证据，原被告双方就实际离职时间各执不同主张，但刘某留存的工作沟通记录与公司出具的工资表能够相互印证，足以证实刘某2024年10月正常向公司提供劳动，用人单位依法应当足额向劳动者支付对应劳动报酬。

针对经济补偿金问题。劳动争议纠纷中，涉及用工状态、劳动关系解除的相关证据由用人单位掌握保管，用人单位应当承担相应举证责任。本案中，该健身服务公司未能提交有效证据证实刘某系主动离职，应当承担举证不能的不利法律后果。由于公司存在拖欠工资、未缴社保等违法行为，刘某被迫解除劳动关系符合法定补偿情形，结合其工作年限，法院判令公司支付经济补偿金2万元。

针对未签订书面劳动合同双倍工资差额。公司提交的伪造合同不具备法律效力，试用期合同届满后双方一直未续签正式合同，属于违法用工。虽然公司在诉讼阶段提出仲裁时效抗辩，但因未在仲裁程序中行使，法院依法不予采纳。同时依据法律规定，用工满一年仍未订立书面劳动合同的，视为双方已经成立无固定期限劳动合同关系，据此法院仅对仲裁时效保护周期内的未签劳动合同双倍工资差额予以支持。

最终，法院判决某健身服务公司向刘某支付2024年10月工资10000元、解除劳动合同经济补偿金20000元以及未签合同双倍工资差额9万余元，合计12万余元，同时驳回刘某的其他诉讼请求。一审宣判后，某健身服务公司不服提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判，该判决已经发生法律效力。

法官在此提醒，各类用工企业应当严格遵守劳动法律法规，规范劳动合同签订、薪资发放、社保缴纳等全流程用工管理，摒弃侥幸心理，坚决杜绝伪造证据、篡改合同、拖欠薪资等违法用工行为，否则将面临补发工资、支付经济补偿、承担惩罚性赔偿等多重法律责任。同时，广大劳动者在履职过程中，要主动留存工作记录、工资流水、工作沟通记录等用工证据，遭遇违法用工情形时，务必通过劳动监察投诉、劳动仲裁、司法诉讼等合法渠道理性维权，切实守护自身合法劳动权益。（李依平、陈木子）